С чего начинать решать проблемы с персоналом
Get Adobe Flash player

Новинки сайта:

Баннер
Библиотека Полезное С чего начинать решать проблемы с персоналом


Мы часто слышим от руководителей, что квалифицированный персонал негде взять и вообще на рынке очень мало хороших специалистов. И действительно, любую неоптимальную ситуацию можно проследить до ошибки, непрофессионального действия или даже злого умысла сотрудника. Людей, изначально готовых делать все для компании и при этом добиваться ожидаемых результатов, на самом деле не так много – около 20% из всего количества людей. И это притом, что примерно такое же количество сотрудников с удовольствием втопчут компанию в грязь ради мимолётной личной выгоды. Остальные  - достаточно инертны, но не разрушительны. Как же при найме выделить людей из общей толпы и при этом не ошибиться? Профессионалы используют тесты и очень точные интервью. Но тесты дорого стоят, не у каждой организации есть понимание, как правильно организовать процесс оценки уже работающих сотрудников и кандидатов не работу. Однако, если оставить ситуацию без внимания, то она может неожиданно ударить по вам сильнее, чем вы ожидаете. Те, кто давно в бизнесе знают, о чём я говорю. Мы хотим поделиться самой простой техникой оценки сотрудника, как давно работающего, так и кандидата. Любое тестирование имеет смысл проводить, если человек прошел данную проверку. Существуют три типа работников: решающие проблемы, создающие проблемы и обычные сотрудники, способные выполнять очень простые действия без высокой ответственности. Внешне, при проведении интервью, человек может выглядеть отлично и хорошо говорить, но на деле может оказаться, что это только «PR» и за его словами ничего не стоит. Некоторые кандидаты специально проходят курсы, как вести себя на собеседовании, чтобы казаться ценным сотрудником. Или наоборот, человек может выглядеть скромно, внешне теряться рядом с другими, и при этом мало говорить о себе и своих заслугах. При равных других условиях такого человека обычно рассматривают на хорошую должность не в первую очередь. Есть еще вариант, когда человек буквально рвется в бой, очень энергичен, но у него совсем нет опыта определенной работы, и ему отказывают, хотя по своим качествам он выигрывает по сравнению с претендентами, имеющими опыт работы. А этого просто не видят. 

Очень часто интервью при приеме на работу длятся очень долго, что достаточно не удобно руководителю, и к тому же длительность интервью не гарантирует, что вы узнали о человеке все. Может получиться так, что вы потеряли время, а в результате взяли неподходящего человека, который либо увольняется сам через короткое время работы в компании, либо вы увольняете его. Бывает даже такое, что человек на испытательном сроке ведет себя идеально, и только после того, как вы берете его в штат на постоянной основе, он показывает себя во всей «красе». Вот, где бывает настоящая проблема. Такого человека уже и не уволишь с легкостью, так как испытательный срок закончился...

Что делать во всех этих случаях? Как не тратить время на бесполезные интервью и не мучиться в догадках, подходит ли этот человек для работы в вашей компании или нет? Есть основной критерий, используя который можно очень легко определить, насколько человек подходит для работы в вашей компании и будет ли он создавать вам проблемы или решать их. И нужно просто провести интервью с человеком, которое может занять всего несколько минут, чтобы выявить его. Это критерий продуктивности. В данном случае, под словом «продуктивность» имеется в виду, умеет ли человек заканчивать дела, есть ли что-то, что он сделал в жизни и чем действительно гордится. Человеку, после того, как вы узнали, где он раньше работал, можно задать вопрос: «Какой был ваш продукт?» Продукт – это результат производства, годный к обмену на что-то ценное, например на деньги. Сами деньги – это не продукт, если вы конечно не монетный двор и не фальшивомонетчик. Так же продуктом не является статус. «Я стал директором всего за год!». Хорошо, а что ты произвел? Это очень жесткий вопрос. Бывает, что человек не понимает о чем идет речь. Можно в двух словах объяснить ему, что у пекаря, например, продукт – это готовый и вкусный хлеб. Только в двух. Продуктивный человек сразу начнет вам перечислять свои продукты: отремонтированные машины, построенный дом, отправленные письма, растущая организация и т.д. Если он непродуктивный, он может начать перечислять вам действия, которые он делал: мыл машины, отправлял письма, строил дома, руководил и т.д. Такой человек не ориентирован на конечный результат, и ему нельзя поручать ответственную работу. Ему можно поручить выполнение каких-нибудь не очень важных или рутинных действий, но он обязательно должен это делать под контролем продуктивного руководителя. Его можно использовать с большой пользой на тех постах, где завершенные дела не являются стратегически важной составляющей, каковы они, например, в продажах или руководстве. Завскладом – да. Там много рутинной работы.  Руководителем производства – ни в коем случае. 

В том случае, если человек еще нигде не работал, он все равно может назвать свои продукты – школа, законченная с медалью, отремонтированный велосипед, совершенное знание языка, получил какую-то грамоту за успехи, также ценными являются успехи в спорте и призовые места. Такого человека обязательно нужно взять на работу, сначала на не очень ответственную должность с перспективой – он очень быстро обучится и будет квалифицирован практически для любой сложной работы. Если человек продуктивен, то его очень легко обучить всему, чему необходимо. Для этого просто нужен обучающий материал и время. Зачастую такой человек может обучиться какому-то делу в несколько раз быстрее, чем непродуктивный человек. Очень часто бывает так, что непродуктивный человек с высшим образованием по своему коэффициенту интеллекта и способности решать задачи теряется рядом с очень продуктивным человеком без высшего образования. И это не камень в огород высшего образования. Просто сам факт образования не делает человека квалифицированным для ответственной работы. Главное – это то, насколько человек готов достигать намеченной цели и его желание работать.

Вадим Мальчиков, 
владелец Центральной тренинговой компании

Темой второго занятия в нашей    Школе бизнеса ,  созданной в Общественном объединении содействия развитию частного предпринимательства "Единство" (кстати,  единственной в Гомельской области Общественной организации предпринимателей), как раз-таки стал "персонал" .
Рассказать друзьям:

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить


USD USD
2,430 0,0
EUR EUR
2,744 0,0
RUB RUB
3,412 0,0
Каталог TUT.BY Яндекс.Метрика