4 вопроса, на которые стоит ответить, чтобы понять, как организовать процесс обучения сотрудников
Get Adobe Flash player

Новинки сайта:

Баннер
Библиотека Полезное 4 вопроса, на которые стоит ответить, чтобы понять, как организовать процесс обучения сотрудников

Обучение сотрудниковРынок труда не балует готовыми профессиональными кадрами. Даже если в компанию приходит работать опытный специалист, его все равно необходимо обучать: как минимум корпоративной культуре, как максимум – стандартам работы в должности. 

Какие-то компании имеют сформированную систему обучения на предприятии, штат тренинг-менеджеров, наставников и/или «играющих менеджеров» — руководителей, в функции которых входит обучение и развитие персонала. Многие прибегают к услугам внешних бизнес-тренеров или образовательных центров. Кто-то надеется только на столичных звезд, думая, что чем дороже, тем надежнее.

Во всех случаях важно ответить на 4 вопроса, чтобы понять как организовать процесс обучения сотрудников.

  • Вопрос первый: кого учить?

Всех сотрудников, руководителей или тех, кто прошел испытательный срок? Возможно, только тех, кто успешно проработал в компании определенный промежуток времени, проявил лояльность и инициативность и к тому же достигает неплохих результатов? Может быть, только тех, кто сам хочет обучаться, даже на свои деньги? Каждая компания выставит свои критерии отбора кандидатов — это зависит от целей и финансовых возможностей.

  • Вопрос второй: на каких условиях обучать?

Важно учесть фактор личной ответственности и вклада сотрудника в процесс своего профессионального развития. То, за что работник платит собственные деньги или на что тратит время отдыха, больше ценится. Все, что он освоит в процессе обучения (коммуникативные приемы, техники продаж, функции и инструменты управления), при увольнении забрать невозможно. Навыки остаются собственностью сотрудника и, как правило, повышают его ценность на рынке труда. Важно, чтобы работники об этом знали. Если средства вкладывает компания, у нее должны быть гарантии их возврата, и желательно с финансовым приростом.

  • Вопрос третий: как обучать?

Эпизодически или в системе, поэтапно — с промежуточным контролем знаний, оценкой результатов. Комплексный подход в обучении сотрудника, учитывает его индивидуальные особенности, его потенциал и роль в компании, отражает изменения профессионального уровня в его мотивации. Такой вариант выбирает большинство компаний. Он кажется более затратным, однако по факту экономически выгоден, так как мотивирует работника к результативной деятельности и способствует укреплению отношений с компанией.

  • И вопрос четвертый, самый главный: кто и как контролирует применение знаний и умений, полученных в процессе обучения сотрудников на предприятии?

Как персонал понимает, что обязан использовать в своей работе новые техники, правила, алгоритмы? По статистике, именно в этой части компании обесценивают свой вклад в обучение и развитие сотрудников. Обучив торговый персонал техникам продаж, не контролируют применение знаний в работе с клиентами, не анализируют влияние на результативность. Организовав и оплатив обучение эффективному обслуживанию, не изменяют стандарты работы, не учитывают соблюдение новых правил при начислении заработной платы. Аналогичная ситуация и с управленческим персоналом. Закономерность удивительна в своей простоте: если обученные сотрудники продолжают работать в тех же условиях, то около 90% из них возвращаются к исходным моделям деятельности. Получается, что дело не только в сотрудниках и их отношении к обучению. В большей степени эффективность обучения зависит от готовности менеджмента организовывать и контролировать деятельность обученных сотрудников с учетом освоенных ими профессиональных компетенций. И готовность эта должна быть сформирована еще до начала процесса обучения.

Автор: Татьяна Владимирова, источник: www.constructorus.ru

И ещё на тему обучения персонала:

Рассказать друзьям:

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить


USD USD
2,430 0,0
EUR EUR
2,744 0,0
RUB RUB
3,412 0,0
Каталог TUT.BY Яндекс.Метрика